在这封信里，想和你聊聊培养下属的几个基本原则。
前面已经说到，培养下属是你的天职。有了这样的意识，你才会关注怎么去做，方式和方法有哪些，怎样帮助下属获得成长。其中，方式和方法固然重要，但一些基本原则是不能不讲的。不少管理人员，不能很好地区分方法和原则的差别，把它们混为一谈，在此，希望你能注意区别它们的不同点。
简单地说，原则一般是指人们对待各种事情的立场和态度，是一定要坚持的；而方法是指在不违背原则的前提下，具体采取什么样的手段和措施去做事。在培养和指导下属的时候，你既要坚持基本的原则，又要讲求正确的方法，这样才能取得更好的效果。
接下来说说在培养下属时，你应该坚持的几个基本原则。
原则一：以身作则
这是管理下属、培养下属务必先要做到的。做不到这一点，想让下属服从你、跟随你、尊重你、欣赏你，简直就是奢望，绝不可能！即使有员工服从于你，那也只是对你职位的畏惧，而不是对你这个人的服从。《论语》里有两句话：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。当年《论语》里所写的这些话，并不是针对管理者而言的，但今天拿来衡量我们自己，是否觉得很贴切呢？
说起以身作则，有家企业人力资源经理曾向我介绍过她们公司的一个例子。她说公司处分过一名主管，原因是他违反了公司的规定，还给员工造成了不良影响。有次夜班，下属有问题要向这名主管反映，但找不见人，电话也不接，后来有员工发现他躺在会议室的椅子上，身子藏在桌子下面睡觉呢。且不说他睡觉的原因，工作时间员工干活自己睡觉，无论怎样也说不过去。身为一个管理者“其身不正”，对下属就会带来“虽令不从”的结果。
原则二：勇于承担责任
关于责任，林肯曾说过一段精彩的话：“每一个人都应该有这样的信心，人所能负的责任，我必能负；人所不能负的责任，我亦能负。”
我们每个人都肩负着一种使命和责任，而责任也是一个人价值的体现。一个不懂得承担责任的人，其实已经失去了存在的价值。
在日常工作中，你作为团队的领导，无论是下属出了问题还是团队出了问题，你首先要做的是进行自我反省，把手指指向自己，问问自身有什么问题。只要是团队或部门的问题，你一定要有勇气承担，不可以找借口或所谓的理由去推卸。
你能够承担多大的责任，就能取得多大的成就！
原则三：因材施教
什么是因材施教？著名的教育家陶行知先生做过非常贴切的比喻：“培养教育和种花木一样，首先要认识花木的特点，区别不同情况给以施肥、浇水和培育，这叫‘因材施教’。人像树木一样，要使他们尽量长上去，不能勉强都长得一样高，应当是：立脚点上求平等，于出头处谋自由。”
人与人之间有很多的不同。每一个下属，无轮是从性格、思维方式、学习能力，还是做事的意愿、动机和态度、成长的环境等，他们都是一个个有差异的不同个体，对待他们不能采用一刀切的方式。对不同的员工，要通过了解他们的不同特点，采取不同的指导方法。有关因材施教的具体的方法我们在后面讲到下属培养的方法时，再进一步探讨。
原则四：公平公正
在遵循组织管理的基本原则中，我们已经讲到过公平公正。这个原则运用到下属的培养和管理中，就是要力争做到一视同仁，让你的下属都能获得学习和成长的机会。另一方面，在对下属进行评价时，不宜感情用事，要以事实为依据，就事论事，也不能先入为主。
有个员工越级到总监那里反映主管的问题，说自己的主管偏心，评价很不公平。他们最近刚完成一个项目，历经半年之久，这位员工觉得自己付出的不比其他同事少，家里有事本想休假，但考虑到时间紧也都放弃了，一心扑在了项目上，但主管给自己的评价是C（这家公司考评分为ABCDE五个等级，A是最高等级）。为此，这位总监了解了情况，结果基本属实。总监与主管谈话时了解到：在主管眼里，这名员工有个性，平时表现一般，加上评价有指标限制，不可能人人都A，所以就给了他C的评价。
希望你在工作中能做到一视同仁，消除偏见。
原则五：循序渐进
一个人的成长需要时间的积累和沉淀，而下属工作能力的培养和提升，同样需要一个过程。只是不同的员工有个体差异，有的悟性好、学得快，有的反应差、接受慢。因此，对员工的培养不能急于求成，特别是对学习力相对欠缺的下属，就更加需要耐心，做到由易到难，循序渐进。
原则六：持续不断
企业的竞争，归根到底是人才的竞争。人才的开发和培养是企业发展的重中之重，如今这已经是家喻户晓的真理了。但实际上，口是心非的企业不在少数，对员工的培训常常是说起来重要，忙起来不要，哪个环节出了问题，又怪罪于培训没有搞好。
人才开发和培养，是一项系统工程，你需要了解你的下属，并通过制订系统的培养计划，持之以恒，持续不断地落实和跟进。
思考 培养下属应坚持哪几项基本原则？
