第八章气场感召力
气场就是一种先天能量，强大的气场能够感染条，还会带动周遭人群情绪。人都是感情动物，唯有感情能触动人心底最柔软的那一处。经验告诉我们，一个成用的领导者倾注全部精力和情感去处理人的事情，用情感打动人的心里,这是一种强大的气场，无形的力量。“情"是无声的命令，能打动下属的心灵，使下属从情感上和心理上感受到领导的关怀，从而使下属安心做好工作。
真情付出，气场环绕
唐代大诗人白居易说：“动人之心者莫先于情。”真情是最能打动人心的。只要我们时刻保有一颗真诚的心，我们的真情就不会失去。当我们拥有真诚之心时，我们的身体就会散发出一种充满感染力的正能量，我们的气场就会对周围的人们产生强烈的吸引力。
义乌劲升制衣公司总经理刘凯，是一个善于关心下属的企业家。比如厂里工人张伟的母亲固患肝癌急需一笔医疗费，这笔昂贵的医疗费对于家庭情况本不富裕的张伟来说无疑是雪上加霜。走投无路的张伟被迫求助总经理刘凯，刘凯了解到张伟的情况后，二话没说就给财会打了个电话：“马上提出5万元现金出来，送到我这里。”之后刘凯还对张伟说：“你现在不要有思想包袱，救人要紧，工作可以先停一停，如果这5万元不够，再来找我。”拿到钱的张伟感动得热泪盈眶，不停地说：“王总，真是谢谢你，你就是我的救命恩人，有机会我会报答你的。”尽管后来张伟的母亲还是去世了，但是张伟对于总经理刘凯的感激之情却一直埋在心里。
2001年，由于市场竞争激烈，刘凯的鞋业公司经营举步维艰，不得不靠裁员来维持公司的正常运转，张伟也在这次的裁员中失去了工作。不过，当他听说在马来西亚定居的叔叔要来大陆投资办厂时，第一时间就找到叔叔，把曙光公司的现状详细地告诉了他，并向叔叔讲了总经理刘凯的人品，提起了那次母亲生病时刘凯的慷慨相助。听完张伟的一番介绍，老人决定把钱投在人品信得过的刘凯的厂子里。这笔资金的注入，对于刘凯来说真的是天大的好事，公司不仅有了转机，还扩大了生产规模，他的事业也有了更大的发展。
敬人者，人皆敬之；爱人者，人皆爱之。只要领导者以一颗真诚的心去面对下属，就能够得到他们同样的回报，为自己增加一个可以同甘苦、共发展的坚强靠山。如果你想成为一名优秀的领导者，更要以心换心，才能得到下属的支持，并依靠他们的力量，取得事业的成功。
青岛双星集团总经理汪海有一名言：“无情的纪律，有情的领导。'‘这句话反映了他在管理中关于“严”与“情”的辩证结合的思想。他认为运用以人为中心的情感管理可以获得以下益处：一是严格管理可以使职工达到一致性，情感却可以焕发出凝聚力和向心力。中国传统文化一直强调民心和凝聚力的作用，强调得民心者得天下。把这个理论运用到企业管理中，要求企业家善于运用情感因素凝聚民心。二是情感投入可以缓冲严格过分造成的管理者与被管理者之间的矛盾，润滑两者之间的关系，增强被管理者的心理接受限度。三是情感投入适应了现代企业管理中倡导的以人为本的原则，体现了关心人、爱护人、尊重人的正当需要。汪海善于把增强企业凝聚力、挖掘职工的最大潜能作为情感管理法的切入点。
有一个在他身上实际发生的案例，正说明了他的情感管理的作用。某天夜里突然刮起了大风，正在集团开会的汪海想起了在工地上突击干活的员工，便马上停止开会赶到工地。他到工地一看，工棚没有窗子，寒风直往里灌，员工们冻得直打哆嗦。员工们发现汪海突然赶到，吓得不知如何是好。汪海一问，才知道他们害怕的原因，原来由于太冷了，他们违反了企业规定的在工作时间内严禁喝酒的制度，偷着喝了酒。这时的汪海不但没有生气，还掏出一把钱让办主任去再买几瓶酒来给员工们喝，并打电话叫后勤处处长送些热乎乎的水饺来。这几十名员工被汪海的举动感动得热泪直流，他们直说遇上了一个讲情讲义的领导。
正是王海的情义感动了这些员工，这次突击任务本该要15天完成的活只用了9天就完成了。双星正是有这种将爱注入管理的思想，使员工愿意同公司共进退，愿意为公司的发展作贡献，也正是这样，双星公司才不断发展、不断壮大。
没有领导者对下属的真正关心，也就不可能出现下属对集体的真正忠诚。现代公司文化要求加强公司全体人员的一体化意识和共存共荣的观念，而这种公司文化的建立在很大程度上依赖领导者和公司员工的情感交流。这种情感交流所形成的牢固纽带，不是金钱财物可以比拟和替代的。关心你的下属，你的下属才会关心你，关心你的企业，关心你的客户，才会“感恩戴德"、用心用力地去做事。
福建九牧王服装公司的老总林聪颖，最开始做粮食生意时遭人欺骗，被
害得很惨，就连工人的工资都发不出来。在1984年的最后一天，林聪颖身上只有300多元钱，看着辛苦工作一年的员工，他的内心充满惭愧和内疚，硬着头皮说：“咱们今年的生意亏了，实在没钱发工资，只有这300元钱大家先拿去用着，等过了节我一定尽快补上。”员工们却没有一个要钱，他们都异口同声说：“林老板，我们相信你的为人！”当场，林聪颖被感动得热泪盈眶。
其实，员工们的反应并不奇怪，因为林聪颖在平时就非常关心他们，这赢得了他们的信任和忠诚。从开始创业时起，林聪颖就特别关心员工：检查员工宿舍，发现有的宿舍没有电视，马上就派人添置。尽管从宿舍到工厂只有不到10分钟的路程，但林聪颖还是为他的员工安排通勤车，并且说：“天这么热，怎么能让我的员工在烈日的暴晒下走着去上班呢？"
这种将心比心的关怀，赢得了员工们时林聪颖的由衷拥护和爱戴。也正因如此，在林聪颖遭遇最艰难的时刻，员工们能够理解他、支持他，并且不离不弃地跟着他从逆境中站起。经过十几年的努力，林聪颖建立了资产过亿、年产值7亿元、员工1800多人的九牧王服饰发展有限公司。
戴尔?卡内基说：“时时真诚地去关心别人，你在两个月内所交到的朋友，远比只想别人来关心他的人，在两年内所交的朋友还多。”一个从来不关心下属的领导者，事业必定遭受层层的阻碍，既损人又害己，注定是个失败者。以心换心，只有帮助下属，善于与他们共事，才能得到下属相应的付出，同时也获得了自我人格的提升，得到无数人的信赖与支持，成为你可以依靠的对象。
常言道：“得道多助，失道寡助。”在职场中，良好的人际关系和工作口碑是我们取得成功的重要因素，人际关系是靠自己经营出来的，帮助别人越多，你得到别人的帮助也就越多.你成功的概率就越大。竭尽全力地去帮助别人是每个领导者都应该主动去做的，等到你需要帮助的时候，就会得到他人投桃报李的友好援助。
关爱他人的气场最具感染力
随着经济的发展和时代的变迁，人们心与心之间的沟通变得平淡和稀少，真有一种“君子之交淡如水”的趋势。其实，每一个人都需要别人的关怀，越是人与人之间的沟通减少，越需要人间真情。在寂寞的生活中，领导的一个问候，一个微笑，一杯热茶，一句温暖的话语，都可以让人感动，都体现了气场感染力的所在。
法国作家拉封丹写过的这样一则寓言：
北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨.结果行人为了抵御北风的侵袭，便把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽，行人因为觉得春暖上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。
这则寓言形象地说明了一个道理：温暖胜于严寒。领导者在管理中运用南风法则，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖。
美国前总统尼克松在《领袖们》一书中写道：“我所认识的所有伟大的领导者，在内心深处都有着丰富的感情。”换一种说法，这些伟大的领导者很有人情味，很善于关心下属、理解下属。是的，只有做一个善待下属、富有人情味的领导者，才有可能攀升到“伟大”的高度。
1966年周恩来总理到邢台慰问地震灾民时，发现群众面对西北风而坐，就坚持要求改变会场布置，让卡车开到南头，作为临时讲台，他登上卡车，迎着大风对着麦克风发口令，请几千名群众“起立！"“就地向后转!"“坐下！''人们开始摸不清是怎么回事，当背风而坐后，看到呼呼风沙扑打周总理的衣襟和面颊时，才陡然明白过来，千万颗心为之震颤。
关爱的最大特点就是关注细节。人民总理爱人民的崇高风范，正是从这样一些细节中体现出来的。
其实，一些小事足可以折射出领导者的品质，大家会通过这些鸡毛蒜皮
的小事，去衡量你，评判你。小事往往是成就大事的基石，这两者之间是相互联系、相互影响、相辅相成的。领导者要善于处理好这两方面的关系，使两者相得益彰。
在欧洲登陆战的指挥过程中，蒙哥马利惯于搭乘“轻剑”号专车到英格兰、威尔士和苏格兰各地去访问即将参加“霸王”行动的各个部队。视察形式不拘一格，目的却只有一个，即让每一个士兵都感到司令是可以信赖的，他们要为之献身的我争是必胜的。自然，刚出现在队伍面前时，他引起的只能是好奇心，这些来自不同国度的士兵们交头接耳，对他品头论足。他微笑着，丝毫没有要制止他们的意思，而是用近乎鼓励的目光和蔼地从每一张脸前掠过。然后，他就站在吉普车车头上，同官兵们作朴素简单的谈话。接下来，他走进士兵中间去和他们谈心，甚至与他们一起备战、一起生活。他了解了士兵们的精神状态、他们的爱与怕；士兵们则了解了这位成竹在胸的最高指挥官，相信跟着他，就是让战争按部就班地进行，就是必定要走向胜利。
对士兵讲话时，蒙哥马利善用如炬的双眸，去摄取听众的心。简单有力的语言以及迅速切入问题本质的智慧是他作为领导人的独特魅力所在。通过那一次次使人精疲力竭但仍不厌其烦地重复的视察，蒙哥马利的这些魅力都淋漓尽致地表现出来——因为他知道怎样去激发每一个最基层成员的斗志，使他们在对领导者满怀信心的同时焕发出更高的战斗精神。
在蒙哥马利粗犷的表象之下，其实是一颗周到、精细、玲珑的心。他常常向士兵传达最温柔的信息，向他们表现出他的关心和爱护。自然，他得到的回报也很丰厚。
德国将军隆美尔的部队被决定性地击败后，逃向的黎波里。蒙哥马利率第八军深入到塔尼亚追击敌军达200多英里。时值圣诞节，为了振奋一下士气，最后跃进黎波里，蒙哥马利命令部队原地休息，尽最大可能过一个快乐的圣诞节。当时气候寒冷，火鸡、葡萄干、布丁、啤酒等食品都得到埃及去订购，蒙哥马利发动后勤工作人员，终于使这些圣诞节传统食品按时运到了。
接着，蒙哥马利向全体官兵赠送最好的礼物——圣诞文告，来祝贺大家圣诞快乐。在文告中，他引用了约克郡一位名叫赫尔的姑娘寄给他的圣诞贺信中的话，并说，这代表了每位英国公民对全体官兵的祝福，文告充满了亲人般的脉脉温情，将士们无不倍感亲切。
就这样，蒙哥马利鼓舞了士气，为战争胜利准备了最重要的条件，也为自己赢得了“二战”名将的殊荣。
优秀的领导者善于尊重和关爱下属，他们往往视下属如“兄弟”，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友”。具有这样特征的领导者往往会让下属有一种“如家”的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。
客观地说，关心下属是一种工作方法，真正的最大的受益者是关心者,是领导者，而不是被关心者，不是下属。这个关心所表现的结果是赢得了下属的拥护或认可，打开了工作局面。打开了局面，稳定了形势，顺畅了工作，就是领导者最大的最现实的受益。
领导者只有在工作、生活的各个细节上对下属施以无微不至的关爱，使下属们生活工作在一个温馨环境之中，下属才能以健康的体魄、愉快的心情做好工作，亲情管理也就达到了目的。
培养具有亲和力的气场
一个团队或组织是否充满朝气与活力，往往与领导者的亲和力有很大关系。所谓领导的亲和力，就是要融洽领导与领导、领导与下属、下属与下属之间的关系，使三者成为好伙伴、好朋友。这种亲和力是一种强大的气场,它可以产生巨大的凝聚力，转化为强大的影响力和行动力。领导的亲和力非常重要，领导如果缺乏亲和力，团队就难以产生凝聚力，而同时高效率的团队就更是无从谈起。相反，具有亲和力的领导则能带领他的团队一起认真、默契地工作，并能取得显著的效果。
分析国内外众多思想家、政治家以及成功企业家的成长规律，他们成功的一个重要条件就是尊重他人、理解他人，善于倾听各方意见，并充分综合不同意见，最终拿出一个最为妥当的解决问题的方案。在一次次的磨炼中，
他们学会了如何成为一个成熟的领导者，并产生出超越自己、带领团队进步的力量。这种力量就是亲和力。
亲和力可以促使人们之间的团结，凝心聚力干事业，一心一意谋发展。一个亲和力强的领导者会让人们在感情上更容易接近，在心理上更容易接受；在日常交往中，不仅是合格的上级，更是人们尊重、信赖的兄长。这种油然而生的敬意一旦和志同道合的集体奋斗目标结合，就会产生真诚的友谊以及必要的信任、谅解和宽容。
古语说：“君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视臣如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。”领导者的亲和力就是与下属打成一片，把下属当亲人，没有官腔，没有架子，没有敷衍。待人处事人性化，多发现下属的优点，多理解下属的难处，多帮助下属排忧解难。很多事实证明，具有亲和力的领导者最讨人喜欢，他们把自己的亲和力逐渐变成了影响力，使下属忠诚地跟随自己。
作为索尼的缔造者和最高首脑，盛田昭夫具有非凡的亲和力，他喜欢和员工接触，经常到各个下属单位了解具体情况，争取和较多的员工直接沟通。稍有闲暇，他就到下属工厂或分店转一转，找机会多接触一些员工。他希望所有的经理都能抽出一定的时间离开办公室，到员工中间去，认识、了解每一位员工，倾听他们的意见，调整部门的工作，使员工生活在一个轻松、透明的工作环境中。
有一次*盛田昭夫在东京办事，看时间有余，就来到一家挂着“索尼旅行服务社"招牌的小店，对员工自我介绍说：“我来这里打个招呼，相信你们在电视或报纸上见过我，今天让你们看一看我的庐山真面目。'‘一句话逗得大家哈哈大笑。气氛一下由紧张变得轻松，盛田昭夫趁机四处看一看，并和员工随意攀谈家常，有说有笑，既融洽又温馨，盛田昭夫和员工一样，沉浸在一片欢乐之中，并为自己是索尼公司的一员而倍感自豪。
还有一次，盛田昭夫在美国加州的帕洛奥图市看望索尼公司的一家下属研究机构，负责经理是一位美国人，他提出想和盛田昭夫合几张影，不知行不行。盛田昭夫欣然应许，并说想合影的都可以过来，结果短短一个小时.盛田昭夫和三四十位员工全部合了影，大家心满意足，喜气洋洋。末了，盛田昭夫还对这位美籍经理说：“你这样做很对，你真正了解索尼公司，索尼
公司本来就是一个大家庭嘛。'‘
再有一次，盛田昭夫和太太良子到美国索尼分公司，参加成立25周年的庆祝活动，夫妇特意和全体员工一起用餐。然后，又到纽约，和当地的索尼员工欢快野餐。最后，又马不停蹄地赶到阿拉巴马州的杜森录音带厂，以及加州的圣地亚哥厂，和员工们一起进餐、跳舞，狂欢了半天。盛田昭夫感到很开心，很尽兴，员工们也为能和总裁夫妇共度庆祝日感到荣幸和自豪。
盛田昭夫说，他喜欢这些员工，就像喜欢自己家人一样。
依靠索尼高层管理者的这种亲和力，使公司里凝聚成一股强大的合作力量，并借着这么一支同心协力的队伍——他们潜心钻研、固守岗位、自觉负责、维护生产、不为金钱追求事业，勇于开拓他乡异国销售事业，先锋霸主索尼公司才能屡战屡胜，一步一个脚印，在高科技优新产品开发上，把对手一次又一次地甩在后面。
从这个故事中，我们看到了一个领导者平易近人的亲和力，以及这种亲和力给团队带来的凝聚力，和为团队发展带来的巨大的推动作用。对于领导者来讲，亲和力实在是一种不可或缺的品格，它对于提升个人魅力和凝聚团队，具有非常关键的影响。
亲和力是一个领导者的必备素质，是领导与下属之间的黏合剂。要想让下属忠诚于你，把你的事业当做自己的事业去努力拼搏，就要善于与下属打成一片，真正融入到下属中去。不但要关心组织内部的具体工作，而且还要将下属视为主人翁。
领导者培养亲和力，关键在于领导者能够与下属真正融为一体，真心关爱下属。个别领导者认为自己是领导、是上级，就一味用自己行政职位的影响力让下属敬畏，认为与下属保持一定距离才有“威信”，才能说话有力度。有的为了得到上级的好评和别人的尊重，爱做表面文章、投机取巧，很难认真听取下属的意见建议。有的与下属之间缺乏共同兴趣和共同语言，工作中我行我素，生活中独来独往，不愿扑下身子与下属打成一片。还有个别领导者遇到下属出问题、犯错误，很少从自身找原因，而是将责任全部推到下属身上，处理方法简单粗暴。这些问题的存在，有碍组织内部团结，对下属成长进步和部门整体建设的不利影响是显而易见的。
作为领导者，欲知下属须先爱下属，欲管理须先沟通。只有及时准确知
道下属在想什么、需要什么，做到想得全、问得勤、做得细，始终保持亲和心态，真心实意关心下属的成长进步，才能赢得下属的尊重和爱戴，才能有助于领导者开展好各项工作。当下属有困难需要帮助时，领导者要及时伸出关爱之手，设身处地为下属着想。要经常找下属谈心，了解他们的思想状况，帮他们解决思想问题。在做下属思想工作时，要本着关心爱护的原则，从团结的愿望出发，真诚平等地交流。即使下属犯了错误，也要客观公正地进行处理，不能对下属采取歧视态度，不要揪小辫、打棍子、搞“秋后算账”，而要耐心说服教育，让下属知错即改。
培养亲和力，领导者还要能够放下架子、摆正位置，缩小与下属心灵间的距离。对待下属，要真诚、热情、公正，多关心体贴，多帮助容纳，言而有信，行而必果；自己出现问题时，也要善于接受别人批评，敢于自我解剖并立即改正。当然，培养亲和力，并不是要我们放弃原则，而是在不违背规章制度的前提下，坚持与人为善、情融下属心，更多地从关心、体贴、爱护的角度出发，拉近与下属的距离，解决下属的实际问题。
总之，亲和力是管理过程中一个不可或缺的因素：它贯穿于管理过程的始终，是协调上下级关系的调节剂，是提高下属工作能力的兴奋剂。作为新时代的领导者要用爱心、情感、智慧来酝酿、发展、壮大这种亲和力，使之成为团队或组织发展的不竭动力。
用真实的情感打动他人
俗话说：只有送不到的暖，没有焙不热的心；只有想不到的事.没有讲不清的理。只要领导者对下属付出真情，下属就会把你当做避风的港湾，他们的心自然就会在你那里靠岸，你也就赢得了他们的信赖。
情感是人们对客观事物或对象所持态度的体验。人是被情绪激活的动物，情感不仅会激起人的一连串的生理反应，更会影响人的想法和决定。在管理过程中，领导者要以真情去打动人，使人们的内心世界受到触动，引起共鸣，从而自觉地按组织目标规范个人行为。
1952年，尼克松被共和党提名为副总统候选人，竞选期间，突然传出一个谣言，《纽约邮报》登出特大新闻：“秘密的尼克松基金！”开头一段说，今天揭露出有一个专为尼克松谋经济利益的“百万富翁俱乐部”，他们提供的“秘密基金”使尼克松过着和他的薪金很不相称的豪华生活。尼克松对此本不想理睬，然而，候选人的“清白”问题是个敏感的“公共事务”，它是不会轻易被人忘掉的，加上对手的有意利用，谣言越传越凶。民主党人举着大标语：“给尼克松夫妇冰冷的现钱！”在波特兰，示威者全力出动，聚在一起向尼克松扔小钱，扔得那样凶，逼得他在车上低下头不认真对待不行了，尼克松决定发表电视演说，他在电视演说中叙述了那笔经费的来源和使用情况，还宣读了会计师和律师事务所的独立证词，解释基金是完全合法的。
尼克松非常明白，不利舆论已经气势汹汹，单靠说明“这件事”的真相是远远不够的。他要公布他的全部财务状况来证明自己的清白。他从青年时期开始，说到现在，“我所挣的，我所用的，我所拥有的一点一滴。”他说：“他现在拥有：一辆用了两年的汽车；两所房子的产权；4000元人寿保险；一张当兵保险単。没有股票，没有公债。他还欠着住房的3万元债务，银行的4500元欠款，人寿保险欠款500元，欠父母3500元。”
“好啦，差不多就是这么多了。”尼克松说，“这是我们所有的一切，也是我们所欠的一切。这不算太多。但帕特（尼克松夫人）和我很满意，因为我们所挣来的每一角钱，都是我们自己正当挣来的。'‘当时，他无疑已把广大听众争取过来了。
那些坚决反对尼克松的喧嚣者当然不会被一次电视演说打动，他们继续造谣。报纸上又登出新闻，说尼克松向一个工程公司“借过”钱；又一条头版消息说，尼克松去过一个赌场！还有些其他说法……但没有人听了，这些谣言自生自灭了。不过，尼克松是个做事很认真的人，他不愿意仅仅到洗刷自己就止步，他要让沉默的多数人不听、不信谣言，还要借此机会去与公众作感情沟通，希望沉默的多数人开口说话。
演说的场所是尼克松的书房，出场人物是尼克松和夫人帕特、两个女儿及一条有黑白两色斑点的小花狗，大家相拥而坐，表现出一个充满温暖的中上等幸福家庭。对听众谈话时，尼克松也不时看着妻、女、礒犬，“还有一
件事情，或许也应该告诉你们，因为如果我不说出来，他们也要说我一些闲话。在提名（为候选人）之后，我们确实拿到一件礼物。得克萨斯州有一个人在无线电中听到帕特提到我们两个孩子很喜欢要一只小狗，不管你们信不信，就在我们这次出发做竞选旅行的前一天，从巴尔的摩市的联邦车站送来一个通知说，他们那儿有一件包裹给我们，我们就前去领取。你们知道这是什么东西吗？”
"这是一只西班牙长耳小狗，用柳条篓装着，是他们从得克萨斯州一直运来的——带有黑、白两色斑点。我们6岁的小女儿特丽西娅给它起名叫'切克尔斯你们知道，这些小孩像所有的小孩一样，喜欢那只小狗。现在我只要说这一点，不管他们说些什么，我们就是要把它留下来！”
美国人爱狗是有名的，尼克松得到的唯一礼物就是一只小狗，何况那是送给6岁女儿的，为了孩子，这是他唯一要“保卫”的东西。还有比这更富于人情味的吗？还有比这更与普通选民情感相通的吗？何况，那只可爱的小花狗正依偎在6岁女儿的怀里呢
说变就变！支持的电报和信件雪片般飞来，尼克松出色地利用舆论一以其人之道还治其人之身.抬高了自己的身价，化解了危机，赢得了民众的支持。
饱含真情，天地动容，领导者要懂得以情动人.懂得用情感转化人的认识，调解人的行为。管人最根本的“秘诀”就是真情。
在实际工作中，领导者要加强与员工的感情沟通，尊重员工、关心员工、帮助员工解决工作和生活方面的实际困难，时常深入基层及时了解员工的思想动态，与员工建立亲密的感情，使员工体会到企业大家庭的温暖.以真情感人，从而激发他们的责任感和工作的积极性?使他们保持良好的情绪和工作热情。
关爱下属，在管理中融入温情
关心下属，最简单的方式就是融入温情，把下属当成自己家人一样关心他的生活。索尼公司董事长盛田昭夫就曾说：“一个公司最主要的使命，就是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即管理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感。'‘很多成功的领导者就是坚持“以人为本"的原则，把下属当成自己的家人，帮他做事，关心他的生活。也正是由于这种关怀，下属才会更努力地工作，企业才有了今天的成就。
海信集团的企业文化理念是：倡导人和人之间的情感关怀。'‘在海信，就像生活在一个大家庭一样，让人感觉温暖。'‘海信的员工深有感触地说。
海信董事长周厚健一贯强调，企业是员工的。海信把员工当做企业最宝贵的资源，为每个员工的成长搭建了良好的平台：海信每年投资1000万元用于海信学院教育培训经费；定期举办各种论坛、培训；用项目承包制释放人的潜能，等等。这一系列措施.营造了一种宝贵的文化氛围，使每一个海信员工在工作中感受到成长的喜悦。
海信非常关心员工的生活。除了给员工提供优越的住房条件之外，针对销售人员长期在外、难以顾家的特殊情况，海信特别设立了“内部服务110电话"，由专人负责为销售人员家属排忧解难，以消除销售人员的后顾之忧，使海信真正成为海信人的家园。
在善待员工的问题上，海信更是做到了负责到底；曾有一个在海信技术中心工作的来自农村的大学生杨某因游泳而意外身亡，董事长周厚健在惋惜的同时，给予了杨家极大的安慰：“你们失去了一个好儿子，是家庭的损失；海信失去了一个优秀人才，也是企业的巨大损失……有什么要求尽管提出来，我们会尽力解决。”而杨的家人婉拒了。但海信依然给予杨家一次性经济补助8万元的决定，大家还纷纷捐款。对此，杨的父亲感动得泪流满面……
通过这种情感管理，不仅增强了员工努力克服困难的信心，还激发了他们的工作热情。正如海信员工所说的那样：
“集团领导和公司领导时刻想着我们大家，关心我们的工作，关心我们的生活，海信就是我们共同的家。有这样贴心的领导，有这样温暖的家，我们有什么理由不好好干呢？"最典型的事例就是：一次，青海省西宁市有一位少数民族同胞使用的海信空调，因当地气温太低导致感温头冻裂，不能启动。海信接到求助电话后，立即派技术服务人员去检修。但途中下起了鹅毛
大雪，山路难行，维修人员不顾一切，雇了一辆出租车来到用户家里，修好了空调。这种出色的服务，令外族同胞感动得不知说什么才好解除故障后，技术人员又冒着风雪离去。
关心下属的生活，让下属体会企业如家般的温暖，是温情文化管理的办法之一。实践证明，这些温情文化管理方式都有利于凝聚下属，增强下属的归属感、事业心、向心力，从而促进企业经营目标的实现。
领导者是率领一个团队来完成工作的。领导者要想最大限度地调动下属工作的积极性，必须从关心下属入手，才能达到事半功倍的效果。否则，单凭高压、惩戒，不但难以凝聚人心，而且会适得其反、事与愿违。因此，懂得关心下属是领导者的必修课。
某公司举行餐会时，员工们自发组织了一场足球赛，但公司公关部的女主管的脚踝被踢成3处骨折。公司总经理（也是女的）立刻找来救护艇将女主管送入医院；野餐会结束后，总经理又赶往医院探望。女主管的整条大腿被打上石膏，准备接受手术治疗。但医生发现她的腿有水肿.决定3个星期后再进行手术。得知女主管孤身一人，无人照料后，总经理在征得家人同意后，偕同丈夫一起把公关主管接到家里照顾。为了表示对员工的欢迎，总经理和两个子女对家里做了重新布置，准备像招待来访的亲友那样接待自己的员工。“谁说我都是这样接待，”总经理说道，“我不知道这样做是否明智，但我心里觉得舒坦。员工就是企业界的一分子，没有他们的付出也就没有企业的发展，因此在他们生活上出现困难的时候，作为企业负责人我当然有责任帮助他们。接待员工，是因为他们需要帮助，这与工作根本扯不上。诚然，这是她个人的私生活.但是如果不能保证员工生活上的顺利，又怎么谈得上让他为你好好工作呢？”
在平时的工作和生活中，领导者要尽可能地多给下属以体贴、关爱，对他们岀现的困难要及时伸出援助之手，绝不可袖手旁观，人都是有感情的，哪怕你的一点点关心和爱护，都会让下属感受到无穷的温暖，这样无疑会加大他们与你之间的亲和力和凝聚力。如果下属感受到工作在一个充满宽容和爱的集体里，才会有被重视、被鼓舞的感觉，工作起来才会真正发自内心、才愿意为这个集体全力以赴。
换位思考，体谅下属
在人与人之间的交往中，有一种处理人际关系的思考方式——换位思考。简单地讲，就是互相宽容、理解，多去站在别人的角度上思考，它是一种理解，也是一种关爱，更是人与人之间交往的基础。
亨利?福特说过：“如果说成功有秘诀的话，那就是站在对方立场来考虑问题。”但是，耳熟能详的“换位思考”，做起来却往往不容易。
有一位做母亲的很喜欢带着5岁的女儿逛商店，可是女儿却总是不愿意去，母亲觉得很奇怪，商店里琳琅满目、五颜六色的东西那么多，小孩子为什么不喜欢呢？直到有一次，孩子的鞋带开了，母亲蹲下身子为孩子系鞋带，突然发现了一种从未见过的可怕的景象：眼前晃动着的全是腿和胳膊。于是，她抱起孩子，快步走出商店。从此，即使是必须带孩子去商店的时候，她也是把孩子扛在肩上。母亲学会了“蹲下身来看看孩子的世界”，站在孩子的角度想问题。一切难题也就迎刃而解了。
人的位置不同，看法想法也各不相同。同样，在一个团队或组织里，领导者和被领导者所处位置的不同，必然会导致双方在思想、行为上的不统一。人站在哪个角度思考，就以认同该角度的一系列认识为基础。当你站在自己的角度上时，你以自己的认识及偏好来评价他人的行为，因此不能很好地理解他人。只有暂时放开自己的见解，以对方的情况为出发点，才能体会对方的感受，理解对方的行为。
日常工作中，有些领导者会经常遇到这样的困惑：下属为什么对某些工作缺乏应有的热情？明明自己已经努力为下属着想，可是为何下属不领情呢？为什么太多时候，下属总爱和领导玩“警察与小偷”的游戏？这些普遍存在的现象背后，原因或许是千差万别、错综复杂的。但究其根本原因，是领导没能站在下属的角度考虑问题和自己的领导方式，不曾认真去了解下属的想法，更没有真正去了解下属需要什么。
有一位事业心极强的销售经理，他发现自己所领导的部门员工对自己总是一副毕恭毕敬的样子，凡事都表现得很客气，谈话也很少涉及工作以外的事情，而不是像其他部门主管和员工那样无话不谈，亲密无间。
起初，他认为这种淡漠并没有什么问题，毕竟君子之交淡如水，也没有什么工作上的问题。但是，一天在厕所里听到的对话改变了他的看法。
这天，这位经理正在厕所里的小隔间里看书，忽然听到外面有几个员工在谈话：“经理是怎么搞的呀，国庆节又要加班！我家里还有很多事呢！"一个人说。
“他还不是想给你增加一点加班费.节假日的工资可是平时的两倍，你不是老抱怨家里开支太大吗？"第二个人回答。
他听到这里感到很欣慰——毕竟还有人了解自己，自己在安排加班的时候总是会考虑到哪个人需要这项工作，而不是随心所欲地指派，看来自己还是有几个知己的。
可只听第二个人又说道：“可惜他总是用自己的心思来揣度别人，你不知道，我听说他小时候家里经济困难，根本不会什么享受，现在更是把工作当成了享受，这本来没什么错，可就是苦了和他一起工作的我们了。”
“你不是挺受他重视的吗？怎么也这样说？"
“这是两回事。我确实挺佩服他工作上的能力的，可和人交往上，却实在不够变通，要说他对我确实挺好的，可是他有时也的确有点不可理喻，就说上次吧，我和同学聚会唱歌，他竟然说我不务正业！可他不知道，上次公司的那件事情，要不是我同学的帮忙，肯定不会这么快！"
“那你怎么不和他说呢？"
“说了，他也根本就听不进去！而且我能这么直接地跟他说吗？他能力是很强，不过都是笨办法！现在又有谁能和他一样拼命呢?”
正是这段在卫生间无意中听来的话，让他一下子就明白了，原来自己从来没有认真为员工们想过，而自己总是以自己的想法来要求他们，并且喜欢把自己的意志强加给他们，这又是多么的不公平。
从上面的例子可以看出，下属之所以抱怨这个经理，很大一部分原因就是这个经理没有站在下属的角度看待问题、思考问题，他只把自己的感受和想法作为领导有效性的重要指标，这是非常可怕的一点。所以，领导者必须把换位思考当成一种习惯，而不是等到出了问题，要去沟通的时候才换位思
考，而是平时就渗透在很多工作和想法里。
对领导者来说，能否进行换位考虑，是衡量其管理水平高低的标尺，是能否在下属中树立威信，使领导者思想得到被领导者认同的前提，更是正确分析处理问题，高效准确实现管理目标的关键所在。
领导者善于换位思考有三个好处：一是及时了解下属的想法，吸取下属好的意见和建议；二是不以客观地看待问题和矛盾，找出症结，对症下药;三是促进上下级之间的交流沟通，使团队和谐高效，增强凝聚力。
孔子曰：“己所不欲，勿施于人。"在实际工作中，领导者应当带着这样思想去制订管理方案，去实施管理方案，多多换位思考，双向思考，既从领导者本身的管理层面出发思考，也要从被领导者的被管理层面出发思考，这样，我们的领导者才能够避免出现“好心办坏事”的情况；才能够高效地解决人们的最关心、最直接和最现实的问题。
英国的玛莎公司是一个卓越的管理典范公司。在公司的管理原则中有以下一条：致力发展与员工良好的人际关系并非仅是给予优厚薪酬而已，经理人员必须了解员工的困难并作出反应。高层管理者应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。
为了推行种种福利措施，公司花费了巨大的代价。除却良好的员工分红制度、医疗保险、退休金制度等一般性的福利措施外，还有许多显见是为员工考虑的福利措施，其中包括很多从员工的角度出发、落脚于细微之处的考虑。这种福利其实已经超越了单纯福利的意义.它在深层次上表现出企业对于员工的关心，表现公司对员工的尊重。正因为站在员工的立场上考虑问题，所以员工也会站在公司的立场上考虑问题。
基督教中有一句广为人知的名言：“你希望别人如何待你，你就应该如何对待别人。”优秀的领导者不会只从自己的角度去考虑问题，他很注重换位思考，他不仅仅注意自己的视角，更注意下属的想法，他不仅仅是要求下属去做什么，而是首先去了解和关心自己的下属。所以，我们必须学会换位思考，把焦点集中在下属身上，从下属的眼光出发，来寻找最可能影响他们态度和行为的管理方法。只有这样，才能达到无往不利的目的，而关注下属的感受则是实现有效领导的起点，也是最佳的方法之一。
感情投资，打造和谐气场
在领导艺术上，有一种不需要金钱的投资，其效果有时候远比金钱作用大，这就是感情上的投资。事实上，在许多情况下，领导者都自觉不自觉地利用了感情力量的有益效应，营造了和谐的气场氛围。感情作为联系人际关系不可缺少的纽带，存在于领导与被领导之间。这种感情是互相影响的。在一个团队或组织里，如果你想让下属理解你、尊重你、信任你、支持你，首先你应懂得怎样理解、尊重、信任、关心、爱护和支持他们。有投入才会有产出，有耕耘才会有收获。生当陨首，死当结草；女为悦己者容，士为知己者死，这就是经常进行感情投资的结果。
俗话说：动人心者莫过于情。情动之后心动，心动之后理顺。仁爱兵卒，仁爱部下，无非也是要求为将者如何动之以情，统一军心，达到制胜的目的。可见，吴起深深明白其中的道理，如果不是他善于感情投资，他怎么会让部下尽心竭力、效命疆场呢？
中国有句古语：“得人心者得天下。”无论是在历史上还是现实中，这句话一直透出智慧的光芒。《孙子兵法》中说：“视卒为婴儿，故可与之赴深渊，视卒如爱子，故可与之俱死。”你把士兵当做自己的婴孩，士兵就会随同你去冲锋陷阵；你把士兵当做自己的儿子，士兵就会随同你同生共死。也就是说，将军在士兵面前想树立威信，需要的不是棍棒，而是给予士兵父母兄弟的感觉！
作为领导者，如果你想带领一个团队走向成功，就不能不注重对团队成员的情感投资。美国惠普科技公司创建人比尔?惠烈这样告诫领导者说：“关心员工，这和钱没有什么关系，用什么方式也都不重要，重要的是让员工知道我们是关心他们的……"
梁庆德是格兰仕创始人，他最善于的手段就是感情投资。1994年，看着汪洋中为了抢救集团财产而昼夜奋战,的格兰仕人，他郑重表示：“如果真的不行了，一定要保住所有的人，一定要让所有的员工都安全！"在公司第
一次改制、镇政府准备退出格兰仕时，大家觉得风险太大，不愿意认购格兰仕的股份。他贷款买下其他人不愿意买的股份。当格兰仕呈现出良好的盈利能力时，他又将当时自己买的股份拿出一部分分给大家。以人为本，情感至上，风险自己扛，利益大家享，这就是梁庆德投桃报李式的情感投资，也是下属愿意为他“卖命"的原因。
中国有句古话：“受人滴水之恩，当涌泉相报。”这说明，情感的交流与回报是对等的，但并不要求等价。一般人之间是如此，领导与被领导之间也不例外。领导者应善于用自己的真情调动群众的真情，用切实的关心换来群众对自己和工作的支持。
“情比物坚、感情无价”，管理要注重情感，没有情感即无从管理。曾国藩常说驭人之策：情感第一，利益第二，约束第三。作为领导者要舍得在感情上作些投资，力求做到关心人、理解人。
日本麦当劳的社长藤田田非常善于感情投资，他每年支付巨资给医院，作为保留病床的基金，当职工或家属生病、发生意外时，便可立刻住院接受治疗，避免了在多次转院途中因来不及施救而丧命的事情发生。有人曾问藤田田，如果他的员工几年不生病，那这笔钱岂不是白花了？藤田田回答：“只要能让职工安心工作，对麦当劳来说就不吃亏。”藤田田还有一项创举，就是把从业人员的生日定为个人的公休日，让每位职工在自己生日当天和家人一同庆祝。藤田田的信条是：为职工多花一点钱进行感情投资，绝对值得。感情投资花费不多，但换来员工的积极性产生的巨大创造力，是任何一项别的投资都无法比拟的。
管理其实并不难，最主要的是管住下属的心，而要管住下属的心，就需要一定的感情投资。法国企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的团队。”国外有远见的企业家从劳资矛盾中悟出了’‘爱员工，团队才会被员工所爱”的道理?因而采取情感管理办法，的确也创造出了“家庭式团结”的团队。在团队中有这样和睦、相互关心的成员关系，成员怎么会不努力地工作呢？
中国人的感情取向与文化传统决定了感情因素在中国人的心目中占有很重要的位置，甚至决定了人们的行动目标和方式，即使在当今所谓,'重物质轻精神”的时代，这种状况依然存在。
人们常说的私营企业的压抑感在伟志集团丝毫感觉不到，员工们在这里心情舒畅，气氛融洽，大家实实在在地体验到了“大树底下好乘凉"的美好感受。向炳伟一次偶然听说有的年轻员工爱睡懒觉，早晨起来不吃饭便上班，时间一长会精力不支，既损害身体又影响工作效率。于是他想出一个好办法：公司提供免费早餐.备有牛奶、鸡蛋等营养丰富的食品，不吃不行。这种看似硬性规定的办法实际上是一种诱导机制，让职工体味到总裁的良苦用心。遇到员工生日、婚礼这一天，向炳伟还亲自送去生日蛋料和鲜花，实在抽不出时间就派得力助手代表自己。此外，每年还会选择合适的时节，带领员工到郊外野营，或参加泼水节，或组织篝火晚会，尽情玩两天。向炳伟还决定：每年的12月8日定为“伟志孝心节”，全体伟志人放假一天，希望大家回去陪陪自己的爸爸、妈妈和家人，为他们做些事情。同时，每年安排10名专业技术人才和员工的父母到国内外旅游一次。
向炳伟的“情感投入"换来了丰硕的果实。伟志集团生产的“V"领西服在中国独领**。
可见，管理离不开情感，情感投入的多少，直接影响管理的效益和成败。领导者走群众路线，贴近下属、关心下属，既体现了自己的人格魅力，同时也是明智的情感投资。如果领导者能贴近下属的内心世界，真诚地关心下属.把下属的苦恼和难处放在心上，并为其排忧解难，相信下属会对领导者感恩图报，以最大的热情投身工作，竭尽全力为企业创造价值，即使再累再苦，也心甘情愿无怨无悔。因为他们感受到了来自领导者的尊重与关怀，这是他们最大的精神动力。因此，领导者对下属的关心对于工作效率提高，对于企业竞争力的加强有着深远的意义。
对下属进行关怀，领导者需进行感情投资，但有一点不能忽视的是，感情投资不能讲究一日之功，而是需要一个过程。领导者对感情投资，应该有一个正确的认识，不能只做表面文章或只保持三分钟热度，必须依靠自己的真心来赢得下属的信赖。
在进行感情投资时，领导者要充分贯彻“以人为本”原则，调动下属的积极性、主动性、创造性，紧紧地把下属与管理连接起来，实现组织目标的管理过程，最终建立一个荣辱与共，相互依存，同心协力的团队。
